(BAG, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 63/24)
Die Entscheidung
Anderes als in vielen anderen Jurisdiktionen sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern in Deutschland zu bezahlen. Der Gesetzgeber schreibt konkret vor, dass der Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots – maximal 2 Jahre – mindestens 50% der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erhalten muss (§ 74 Abs. 2 HGB).
Der Begriff „vertragsgemäße Leistungen“ ist dabei weit zu verstehen. Erfasst wird nicht nur das Grundgehalt des Arbeitnehmers, sondern auch Boni, Tantiemen und alle sonstigen geldwerten Vorteile, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass Leistungen aus einem Programm zur Gewährung virtueller Aktienoptionsrechte in die Berechnung der Karenzentschädigung mit einzubeziehen sind, soweit die virtuellen Optionsrechte noch im laufenden Arbeitsverhältnis ausgeübt wurden.
„Ausgangspunkt für die Bestimmung der ‚zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen‘ i.S.d. § 74 Abs. 2 HGB ist […] alles, was der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber in der fraglichen Zeit als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung erhalten hat […]. Auch Jahresvergütungen, Gratifikationen, zusätzliche Urlaubsgelder, Tantiemen und ähnliche Sonderzuwendungen zählen hierzu, selbst wenn sie der Arbeitgeber unter Ausschluss eines Rechtsanspruchs als freiwillige Leistung gewährt“ (BAG, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 63/24).
Hierauf aufbauend sind auch virtuelle Aktienoptionen in die Berechnung zur Höhe der Karenzentschädigung mit einzubeziehen. Entscheidend – so das BAG – sei aber, dass die Optionsrechte während des bestehenden Arbeitsverhältnisses, konkret in den letzten 3 Jahren der Anstellung (vgl. § 74b Abs. 2 HGB), ausgeübt worden sind. Umgekehrt bleiben Leistungen des Arbeitgebers aufgrund der Ausübung von Optionsrechten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unberücksichtigt. Solche Leistungen sind nach Auffassung des Gerichts nicht in die Berechnung zur Höhe der Karenzentschädigung mit einzubeziehen.
Auswirkungen für die Praxis
Die Berücksichtigung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen im Rahmen der Berechnung zur Höhe der Karenzentschädigung war – soweit ersichtlich – bislang weitestgehend ungeklärt. Das BAG schafft mit dem Urteil erste Klarheit und trägt damit wesentlich zur Weiterentwicklung des Rechts bei.
In der Praxis sollten Arbeitgeber stets von Fall zu Fall entscheiden, ob ein Arbeitnehmer dem Unternehmen in Zukunft ernsthaft gefährlich werden könnte, mit der Folge, dass die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots geboten ist. In keinem Fall sollten nachvertragliche Wettbewerbsverbote „flächendeckend“ in der Belegschaft vereinbart werden. Das kann schnell teuer werden, ohne dass der Arbeitgeber von den Vereinbarungen einen echten Nutzen hat.
