(BAG, Urteil vom 19. März 2025 – 10 AZR 67/24)
Die Entscheidung
Fast alle Mitarbeiterbeteiligungsprogramme enthalten sog. Bad-Leaver-Klauseln, wonach der Arbeitnehmer die ihm zugewiesenen Anteile / Optionsrechte wieder verliert, wenn er vor dem Ausübungszeitpunkt zur „Versilberung“ seiner Anteile / Optionsrechte (sog. Exit-Ereignis) des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber per Eigenkündigung beendet (Bad-Leaver). In vielen Fällen gelten solche Bad-Leaver-Regelungen sogar für Anteile / Optionsrechte, die der Arbeitnehmer durch Erbringung seiner Arbeitsleistung bereits erdient (gevestet) hat.
Derartige Vereinbarungen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt gekippt und für unwirksam erklärt; jedenfalls wenn solche Regelungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren sind, was der Regelfall ist.
„Sie berücksichtig[en] nicht, dass die gevesteten virtuellen Optionen und die mit ihnen verbundene Chance auf Partizipation an der Wertsteigerung des Unternehmens auch eine Gegenleistung für die in der Wartezeit erbrachte Arbeitsleistung darstellen“ (BAG, Urteil vom 19. März 2025 – 10 AZR 67/24)
Darüber hinaus führt eine solche Verfallklausel – so das Gericht – zu einer übermäßigen Erschwerung des durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Kündigungsrechts des Arbeitnehmers.
Auswirkungen für die Praxis
Anders als noch in seinem Urteil vom 28. Mai 2008 (10 AZR 351/07) schränkt das BAG mit der jetzigen Entscheidung den Handlungsspielraum für Arbeitgeber bei der Gestaltung von (virtuellen) Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen deutlich ein.
Anhand der Urteilsbegründung ist davon auszugehen, dass einmal erdiente (gevestete) Anteile oder Optionsrechte grundsätzlich nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber entzogen werden können, selbst wenn der Arbeitgeber das Anstellungsverhältnis mit dem Arbeitnehmer wirksam außerordentlich fristlos nach § 626 BGB kündigt. Im Zeitpunkt des Vestings hat der Arbeitnehmer seine mit der Zuteilung von Anteilen / Optionsrechten geforderte Arbeitsleistung erbracht. Hierfür schuldet der Arbeitgeber die entsprechend vereinbarte Gegenleistung. Eine Kündigung (egal ob Arbeitgeber- oder Eigenkündigung) entfaltet dagegen nur Wirkung für die Zukunft, nicht für die Vergangenheit. Noch nicht gevestete Anteile / Optionsrechte können allerdings weiterhin mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen. Sie wurden noch nicht vom Arbeitnehmer erdient. Darüber hinaus sollten auch sog. Cliff-Regelungen weiterhin wirksam vereinbart werden können. Hiernach vestet ein Teil der zugewiesenen Anteile / Optionsrechte erstmals auf einer bestimmten Warte- bzw. Beschäftigungsperiode beim Arbeitgeber (bspw. 12 Monate).
