(BAG, Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24)
Die Entscheidung
Häufig verwenden Arbeitgeber für die Ausgestaltung ihrer variablen Vergütungssysteme Zielvereinbarungen oder einseitig angeordnete Zielvorgaben, die innerhalb einer bestimmten Performance-Periode – i.d.R. innerhalb eines Jahres – erfüllt sein müssen. In der Praxis kommt es dabei jedoch nicht selten vor, dass entsprechende Ziele zu spät oder gar nicht mit dem Arbeitnehmer vereinbart bzw. vorgegeben werden.
Für Zielvereinbarungen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits mehrfach entschieden, dass sich ein Arbeitgeber schadensersatzpflichtig macht, wenn er mit dem Arbeitnehmer – obwohl arbeitsvertraglich so vorgesehen – keine Zielvereinbarung abschließt und die betreffende Performance-Periode abgelaufen ist. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer dann grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz (§§ 280, 283 BGB) basierend auf einer unterstellten 100%-igen Zielerreichung.
Diese Rechtsprechung überträgt das BAG jetzt auch auf die Fälle, in denen der Arbeitgeber berechtigt ist, gegenüber dem Arbeitnehmer Ziele einseitig vorzugeben, dies aber vertragswidrig unterlässt:
„Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist (Zielvorgabe), löst dies, wenn eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz statt der Leistung aus.“ (BAG, Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24)
Dies – so das Gericht – sei regelmäßig dann Fall, wenn die betreffende Performance-Periode abgelaufen ist.
„Die Festlegung von Zielen durch eine Zielvorgabe wird jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode unmöglich […]. Eine Zielvorgabe kann – wie eine Zielvereinbarung […] – ihre Funktionen nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele die zugesagte variable Vergütung zu zahlen.“ (BAG, Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24)
Auswirkungen für die Praxis
Die Entscheidung reiht sich konsequent in die Rechtsprechung des BAG zu unterlassenen bzw. verspäteten Zielvereinbarungen und damit verbundenen Schadensersatzansprüchen von Arbeitnehmern ein. Arbeitgebern ist insoweit dringend anzuraten, Zielvereinbarungen mit Arbeitnehmern rechtzeitig vor Beginn der Performance-Periode abzuschließen bzw. im Fall von Zielvorgaben diese rechtzeitig gegenüber dem Arbeitnehmer mitzuteilen.
Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass keine unrealistischen Ziele vorgegeben werden. Ziele können sicher ambitioniert sein, es muss aber auch die Möglichkeit bestehen, dass sie erreichbar sind.
