Warum die geplante Neuordnung der Pflegevergütung für Arbeitgeber vor allem eine arbeitsrechtliche Frage aufwirft
Pflegeeinrichtungen stehen vor einer besonderen Herausforderung. Einerseits müssen sie ihre Beschäftigten nach den jeweils geltenden arbeitsrechtlichen Vorgaben vergüten. Andererseits könnte sich ab 2027 die wirtschaftliche Möglichkeit verändern, steigende Personalkosten über die Pflegevergütung abzubilden.
Für Arbeitgeber entsteht damit eine wichtige Schnittstelle. Die arbeitsrechtliche Verpflichtung zur Zahlung einer bestimmten Vergütung besteht unabhängig davon, in welchem Umfang die daraus entstehenden Kosten refinanziert werden können.
Genau diese Trennung wird für Pflegeeinrichtungen künftig noch wichtiger.
Der Referentenentwurf zum Pflegeneuordnungsgesetz (PNOG) vom 4. Juni 2026 sieht für die Jahre ab 2027 eine zeitlich befristete Neuordnung verschiedener Regelungen des SGB XI vor. Unter anderem sollen wesentliche Tariftreueregelungen zeitweise ausgesetzt und die Entwicklung der Pflegevergütung begrenzt werden.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist daran vor allem eine Frage interessant:
Welche arbeitsrechtlichen Verpflichtungen haben Pflegeeinrichtungen und welche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen, wenn die Personalkosten stärker steigen als die wirtschaftliche Refinanzierung?
1. Das PNOG ändert nicht automatisch die arbeitsrechtliche Vergütungspflicht
Zunächst ist eine wichtige Abgrenzung erforderlich. Die geplanten Änderungen des SGB XI verändern nicht automatisch bestehende Arbeitsverträge. Wenn eine Pflegeeinrichtung aufgrund eines Tarifvertrages, einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel oder einer sonstigen arbeitsrechtlichen Regelung verpflichtet ist, eine bestimmte Vergütung zu zahlen, bleibt diese Verpflichtung grundsätzlich bestehen.
Ein Tarifabschluss kann daher beispielsweise eine Erhöhung der Grundvergütung um 6 % auslösen.
Die Einrichtung kann nicht einseitig einwenden:
„Diese Erhöhung wird möglicherweise nicht vollständig refinanziert, deshalb zahlen wir nur 3 %.“
Eine fehlende oder begrenzte Refinanzierung ist grundsätzlich keine arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage für eine Entgeltkürzung. Das ist der Ausgangspunkt jeder arbeitsrechtlichen Betrachtung.
2. Die erste Frage lautet deshalb: Warum muss die Einrichtung überhaupt mehr zahlen?
Bevor über Gestaltungsmöglichkeiten gesprochen werden kann, muss geklärt werden, auf welcher rechtlichen Grundlage die Vergütung steigt. Für Pflegeeinrichtungen kommen dabei unterschiedliche Konstellationen in Betracht.
Unmittelbare Tarifbindung
Ist der Arbeitgeber tarifgebunden und fällt das Arbeitsverhältnis in den persönlichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages, sind dessen Entgeltregelungen grundsätzlich unmittelbar und zwingend anzuwenden.
Tarifvertragliche Bezugnahmeklausel
Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können in ihren Arbeitsverträgen auf einen Tarifvertrag Bezug nehmen. Hier kommt es entscheidend auf die konkrete Vertragsklausel an. Insbesondere ist zu prüfen, ob eine dynamische Bezugnahme vereinbart wurde.
Formulierungen wie
„Es gelten die einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung.“
können dazu führen, dass zukünftige Tarifentwicklungen automatisch auf das Arbeitsverhältnis durchschlagen.
Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen
Bei kirchlichen Arbeitgebern können Arbeitsvertragsrichtlinien oder sonstige kirchliche Arbeitsrechtsregelungen maßgeblich sein. Auch hier stellt sich die Frage, welche Regelungen arbeitsvertraglich wirksam einbezogen wurden und wie dynamisch diese gelten.
Individuelle Vergütungsvereinbarung
Schließlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine individuelle Vergütung vereinbart haben, die unabhängig von Tarifentwicklungen ausgestaltet ist.
Diese unterschiedlichen Ausgangslagen dürfen nicht miteinander vermischt werden.
3. Gerade dynamische Bezugnahmeklauseln verdienen Aufmerksamkeit
Für Arbeitgeber kann eine dynamische Bezugnahme auf tarifvertragliche Arbeitsbedingungen wirtschaftlich besonders relevant werden.
Angenommen, ein Arbeitsvertrag lautet:
„Die Vergütung richtet sich nach dem einschlägigen Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung.“ oder „Im Übrigen richtet sich die Vergütung nach dem für den Arbeitgeber jeweils geltenden Tarifvertrag.“
Dann kann ein zukünftiger Tarifabschluss zu einer automatischen Erhöhung der arbeitsvertraglichen Vergütung führen. Für den Arbeitnehmer ist das zunächst eine Frage der Anspruchssicherheit. Für den Arbeitgeber entsteht zusätzlich eine Frage der Kostenplanung.
Welche Vergütungsentwicklung hat der Arbeitgeber arbeitsvertraglich bereits akzeptiert? Wenn sich die Refinanzierungsbedingungen ändern, lässt sich diese vereinbarte Dynamik nicht ohne Weiteres zurückdrehen. Deshalb sollten Pflegeeinrichtungen ihre Arbeitsverträge bereits jetzt darauf überprüfen, welche zukünftigen Tarifentwicklungen sie arbeitsvertraglich übernommen haben.
4. Das PNOG schafft keine Grundlage für einseitige Entgeltkürzungen
Dieser Punkt sollte Arbeitgebern besonders deutlich sein. Wenn die Personalkosten künftig stärker steigen als die Pflegevergütung, entsteht dadurch nicht automatisch ein Recht des Arbeitgebers, die Vergütung der Beschäftigten zu reduzieren. Eine solche Reduzierung ist vielmehr selbst arbeitsrechtlich zu prüfen.
Je nach Ausgangslage kommen unterschiedliche Instrumente in Betracht:
- freiwillige Änderungsvereinbarung,
- Änderung einzelner freiwilliger Vergütungsbestandteile,
- Beendigung oder Neugestaltung bestimmter Leistungen,
- Änderungskündigung,
- gegebenenfalls betriebsbedingte Maßnahmen auf anderer Ebene.
Welches Instrument überhaupt in Betracht kommt, hängt entscheidend davon ab, worauf der bisherige Vergütungsanspruch beruht.
5. Freiwillige Leistungen müssen von zwingenden Vergütungsbestandteilen unterschieden werden
Gerade bei der Analyse der Personalkosten sollte deshalb nicht pauschal von „Personalkosten“ gesprochen werden. Arbeitsrechtlich ist vielmehr zu unterscheiden zwischen:
Zwingender Grundvergütung
Beispielsweise aufgrund eines Tarifvertrages oder einer verbindlichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung.
Tariflichen Zulagen
Auch diese können zwingend geschuldet sein.
Freiwilligen Leistungen
Hier können unter Umständen größere Gestaltungsspielräume bestehen.
Bonus- und Zielvereinbarungen
Hier kommt es auf die konkrete vertragliche Ausgestaltung und insbesondere darauf an, ob ein Anspruch bereits dem Grunde nach entstanden ist oder eine Entscheidung des Arbeitgebers vorgesehen ist.
Betriebliche Altersversorgung und sonstige Benefits
Auch hier können sich langfristige und teilweise bindende Verpflichtungen ergeben.
Für die wirtschaftliche Planung ist deshalb eine arbeitsrechtliche Kostenanalyse sinnvoll.
6. Nicht jede Kostensteigerung entsteht durch einen neuen Tarifabschluss
Für die arbeitsrechtliche Beratung ist außerdem wichtig, dass Personalkosten nicht nur durch lineare Tarifsteigerungen steigen. Auch ohne einen neuen Tarifvertrag können sich die Vergütungsverpflichtungen erhöhen.
Beispiele sind:
- tarifliche Stufenaufstiege aufgrund vereinbarter Entgeltgruppen und -stufen,
- Höhergruppierungen,
- Wechsel in eine höhere Entgeltgruppe,
- vereinbarte Zulagen,
- Funktionszulagen,
- zusätzliche Vergütungsbestandteile,
- arbeitsvertraglich zugesagte Gehaltsentwicklungen.
Das bedeutet: Die arbeitsrechtliche Kostenplanung einer Pflegeeinrichtung darf nicht nur den nächsten Tarifabschluss betrachten.
Sie sollte die gesamte Vergütungsstruktur erfassen.
7. Ein praktisches Beispiel
Eine Pflegeeinrichtung beschäftigt 100 Arbeitnehmer. Aufgrund eines Tarifabschlusses erhöht sich die tarifliche Grundvergütung zum 1. Januar 2027 um 6 %.
Die Einrichtung hat dadurch zusätzliche Personalkosten. Gleichzeitig kann die Entwicklung der Pflegevergütung aufgrund der geplanten gesetzlichen Regelungen möglicherweise nicht in gleichem Umfang nachvollzogen werden.
Für die Geschäftsführung stellt sich deshalb die Frage:
Kann die Einrichtung die Vergütung arbeitsrechtlich unverändert weiterzahlen und die Kosten wirtschaftlich auffangen?
Oder:
Bestehen arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten bei denjenigen Vergütungsbestandteilen, die nicht zwingend vorgegeben sind?
Das ist eine im Kern arbeitsrechtliche Beratungsfrage.
8. Bestehende Arbeitsverträge überprüfen
Für Pflegeeinrichtungen wird deshalb die Vertragsprüfung an Bedeutung gewinnen.
Zu untersuchen sind insbesondere:
Tarifbezugnahmeklauseln
- dynamisch oder statisch?
- welcher Tarifvertrag?
- welche Tarifwerke?
- welche zeitliche Reichweite?
Vergütungsklauseln
- feste Vergütung oder automatische Anpassung?
- Zulagen?
- Funktionszulagen?
- Sonderzahlungen?
Öffnungsklauseln
Gibt es Regelungen, die eine Anpassung der Vergütung unter bestimmten Voraussetzungen ermöglichen?
Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte
Sind entsprechende Klauseln überhaupt wirksam und auf welchen Vergütungsbestandteil beziehen sie sich?
Betriebliche Übung
Sind Leistungen über Jahre hinweg vorbehaltlos gewährt worden?
Gesamtzusage
Bestehen verbindliche Zusagen gegenüber Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen?
Eine pauschale Aussage „Wir zahlen künftig weniger“ ist arbeitsrechtlich nicht möglich.
9. Was ist bei Neueinstellungen anders?
Besonders interessant ist die Situation bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen. Hier kann die Pflegeeinrichtung grundsätzlich einen größeren Gestaltungsspielraum haben als bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen. Das gilt insbesondere dann, wenn (künftig) keine zwingende Tarifbindung besteht.
Dann stellt sich beispielsweise die Frage:
- Soll dynamisch auf einen Tarifvertrag verwiesen werden?
- Oder soll eine eigenständige Vergütungsstruktur vereinbart werden?
- Welche Zulagen sind dauerhaft?
- Welche Leistungen sollen freiwillig bleiben?
- Welche Vergütungsbestandteile sollen an bestimmte Voraussetzungen geknüpft werden?
Gerade vor dem Hintergrund der möglichen Veränderungen ab 2027 sollte die Vertragsgestaltung deshalb nicht nur unter dem Gesichtspunkt der heutigen Kosten betrachtet werden.
10. Vorsicht bei der Umstellung bestehender Vergütungsstrukturen
Was bei Neueinstellungen möglich ist, lässt sich nicht ohne Weiteres auf bestehende Arbeitsverhältnisse übertragen. Eine Pflegeeinrichtung kann nicht allein deshalb, weil sich die Refinanzierung verändert, bestehende Arbeitsverträge einseitig neu gestalten. Soll beispielsweise eine dynamische Tarifbezugnahme durch eine statische Vergütungsregelung ersetzt werden, bedarf es einer arbeitsrechtlich tragfähigen Grundlage.
In Betracht kommen – je nach Fall – insbesondere:
Änderungsvertrag
Der Arbeitnehmer stimmt der Änderung zu.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung kann bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen ein Instrument sein, um Arbeitsbedingungen gegen den Willen des Arbeitnehmers zu ändern.
Allerdings gelten hier hohe arbeitsrechtliche Anforderungen. Insbesondere muss die konkrete Änderung sozial gerechtfertigt und verhältnismäßig sein.
Die bloße Aussage
„Die Pflegekasse refinanziert die bisherigen Kosten nicht mehr“
wird deshalb nicht automatisch ausreichen.
11. Betriebsrat und Mitbestimmung
Bei der Anpassung von Vergütungsstrukturen kann außerdem die betriebsverfassungsrechtliche Ebene relevant werden. Insbesondere bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu prüfen. Das gilt beispielsweise bei der Einführung oder Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und Vergütungsordnungen.
Damit kann eine geplante Reaktion auf steigende Personalkosten schnell mehrere arbeitsrechtliche Ebenen betreffen:
Individualarbeitsrecht
→ Was schuldet der Arbeitgeber dem einzelnen Arbeitnehmer?
Kollektivarbeitsrecht
→ Welche Tarifregelungen gelten?
Betriebsverfassungsrecht
→ Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?
Arbeitsrechtliche Gestaltung
→ Welche Änderungen sind überhaupt durchsetzbar?
12. Tarifbindung und PNOG müssen getrennt betrachtet werden
Für die Beratung von Pflegeeinrichtungen ist eine klare Trennung besonders wichtig. Die geplante zeitweise Aussetzung bestimmter sozialrechtlicher Tariftreueregelungen bedeutet nicht automatisch, dass ein Arbeitgeber seine bestehende Tarifbindung beenden kann oder darf. Wenn beispielsweise eine unmittelbare Tarifbindung nach dem Tarifvertragsgesetz besteht, bleibt diese grundsätzlich unabhängig von der Frage bestehen, welche Anforderungen das SGB XI an die Zulassung oder Vergütung stellt.
Ebenso wenig wird eine arbeitsvertragliche dynamische Bezugnahmeklausel allein durch die Änderung des SGB XI unwirksam.
Das Sozialrecht bestimmt nicht automatisch den Inhalt des Arbeitsvertrags.
13. Die entscheidende Arbeitgeberfrage: Wo besteht tatsächlich Gestaltungsspielraum?
Genau hier liegt der wichtigste Beratungsansatz. Nicht jede Personalkostensteigerung ist vermeidbar. Aber auch nicht jede Personalkostensteigerung ist arbeitsrechtlich zwingend.
Deshalb sollte zunächst eine Art arbeitsrechtliche Kostenlandkarte erstellt werden:
| Vergütungsbestandteil | Rechtsgrundlage | Dynamik | Gestaltungsspielraum |
|---|---|---|---|
| Arbeitsvergütung | Tarifvertrag | hoch | ggf. Verbandsaustritt, Kündigung oder Abschluss Haustarifvertrag |
| Tarifliche Zulage | Tarifvertrag | tarifabhängig | ggf. Verbandsaustritt, Kündigung oder Abschluss Haustarifvertrag |
| Arbeitsvergütung | Arbeitsvertrag | abhängig von Klausel | ggf. Änderungsvertrag oder Änderungskündigung |
| Bonus | Arbeitsvertrag, Zielvereinbarung | abhängig von Regelung | ggf. Änderungsvertrag oder Änderungskündigung |
| Freiwillige Leistung | Einzel-/Gesamtzusage, Betriebsvereinbarung | unterschiedlich | abhängig von der konkreten Ausgestaltung und Rechtsgrundlage eher vorhanden |
| Neueinstellungen | Arbeitsvertrag | gestaltbar | regelmäßig größer |
Eine solche Analyse ist wesentlich aussagekräftiger als eine bloße Betrachtung der Gesamtpersonalkosten.
14. Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Für Pflegeeinrichtungen empfiehlt sich daher bereits jetzt eine arbeitsrechtliche Bestandsaufnahme.
1. Tarifbindung klären
Welche Tarifverträge gelten unmittelbar und bis wann?
2. Bezugnahmeklauseln prüfen
Welche Arbeitsverträge enthalten dynamische Tarifverweisungen?
3. Vergütungsbestandteile analysieren
Welche Leistungen sind zwingend und welche möglicherweise gestaltbar?
4. Kostenentwicklung prognostizieren
Welche tariflichen und arbeitsvertraglichen Vergütungssteigerungen sind bis 2030 absehbar?
5. Neueinstellungen überprüfen
Welche Vergütungsstruktur soll künftig vereinbart werden?
6. Änderungsmöglichkeiten prüfen
Falls eine Anpassung bestehender Vergütungsstrukturen wirtschaftlich erforderlich wird: Gibt es dafür eine arbeitsrechtliche Grundlage?
7. Kollektivrechtliche Ebene berücksichtigen
Bestehen Beteiligungsrechte des Betriebsrats oder andere kollektivrechtliche Bindungen?
15. Fazit: Das PNOG ist für Arbeitgeber auch ein arbeitsrechtliches Thema
Die geplanten Änderungen des Pflegevergütungsrechts sind zunächst sozialrechtlicher Natur. Für Arbeitgeber entfalten sie ihre praktische Bedeutung aber insbesondere dort, wo wirtschaftlicher Kostendruck auf arbeitsrechtlich verbindliche Vergütungsstrukturen trifft.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht:
„Muss die Pflegeeinrichtung ab 2027 noch Tariflohn zahlen?“
Sondern:
„Welche Vergütung ist arbeitsrechtlich wie geschuldet und welche Möglichkeiten hat eine Pflegeeinrichtung, ihre Vergütungsstruktur angesichts der zu erwartenden, veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ggf. neu zu gestalten?“
Gerade bei bestehenden Arbeitsverhältnissen ist eine einseitige Reaktion auf steigende Personalkosten regelmäßig nicht möglich.
Umso wichtiger ist eine frühzeitige Prüfung:
Welche Tarifbindung besteht?
Welche dynamischen Bezugnahmeklauseln wurden vereinbart?
Welche Vergütungsbestandteile sind zwingend?
Wo bestehen Gestaltungsspielräume?
Welche Änderungen wären nur im Wege einer Vertragsänderung oder Änderungskündigung möglich?
Und welche kollektivrechtlichen Beteiligungsrechte sind zu beachten?
Für Arbeitgeber in der Pflege sollte die Vorbereitung auf 2027 daher nicht erst mit der nächsten Pflegesatzverhandlung beginnen. Sie beginnt mit einer arbeitsrechtlichen Bestandsaufnahme der eigenen Vergütungsstruktur.
Denn wenn die wirtschaftliche Refinanzierung künftig stärker begrenzt sein sollte, wird eine Frage entscheidend:
Wie flexibel ist die Vergütungsstruktur der Einrichtung und welche arbeitsrechtlichen Verpflichtungen lassen sich wie verändern?
Hinweis: Der Beitrag berücksichtigt den Referentenentwurf zum Pflegeneuordnungsgesetz vom 4. Juni 2026 und den zum Zeitpunkt der Veröffentlichung bekannten Rechtsstand. Der Referentenentwurf ist nicht mit der endgültigen Gesetzesfassung gleichzusetzen. Die konkrete Rechtslage ab 2027 ist anhand der verabschiedeten Gesetzesfassung zu prüfen.
