Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Was selbstverständlich klingt, ist in der betrieblichen Realität oft komplexer. Insbesondere im außertariflichen Bereich (AT) fehlen nicht selten transparente und konsistente Vergütungssysteme. Genau hier setzt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an mit erheblichem Praxispotenzial.
Die Kernaussage des BAG
Mit Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) stellt das BAG klar: Klagt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit und liegt ihr/sein Gehalt unter dem des Mitarbeitenden anderen Geschlechts in vergleichbarer Position (sog. Paarvergleich), wird regelmäßig vermutet, dass eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vorliegt (§ 22 AGG).
Der Arbeitgeber trägt dann die Darlegungs- und Beweislast, diese Vermutung zu widerlegen. „Dies ist der Fall, wenn die von der klagenden Partei und der Vergleichsperson tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind oder die unterschiedliche Vergütung durch objektive, geschlechtsunabhängige Faktoren – z.B. Leistungsdefizite – gerechtfertigt ist“ (so BAG, 23.10.2025 – 8 AZR 300/24).
Gelingt dem Arbeitgeber nicht, die Vermutung der geschlechtsspezifischen Ungleichbehandlung zu widerlegen, besteht ein Anspruch auf die höhere Vergütung, konkret auf das Entgelt der benannten Vergleichsperson.
Paradigmenwechsel mit erheblichen Risiken
Die Entscheidung verschärft die Anforderungen an Unternehmen deutlich. Der sogenannte „Paarvergleich“ wird zum zentralen Prüfmaßstab und damit zu einem potenziellen Einfallstor für Entgeltklagen.
Besonders brisant: Es genügt nicht mehr, allgemeine oder abstrakte Vergütungsgrundsätze zu behaupten. Arbeitgeber müssen konkret und nachvollziehbar darlegen können, warum eine Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist.
Was bedeutet das für Arbeitgeber und HR?
Die Entscheidung ist ein klarer Handlungsauftrag:
- Objektive Differenzierung ist Pflicht: Gehaltsunterschiede müssen auf sachlichen Kriterien beruhen, etwa Berufserfahrung, Qualifikation, individuelle Leistung oder Verantwortungsumfang.
- Vergütungssysteme auf den Prüfstand stellen: Gerade im AT-Bereich besteht häufig ein erhöhtes Risiko. Historisch gewachsene oder individuell ausgehandelte Gehälter ohne klare Systematik sind angreifbar.
- Dokumentation wird zum Schlüsselfaktor: Wer Differenzierungen nicht sauber dokumentiert, wird sie im Streitfall kaum verteidigen können.
- Transparenz als strategischer Vorteil: Eine nachvollziehbare Entgeltstruktur reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern stärkt auch Vertrauen und Arbeitgeberattraktivität.
Mehr Gleichheit und weniger Gestaltungsspielraum?
Das Urteil ist ein weiterer Schritt in Richtung konsequenter Entgeltgleichheit. Gleichzeitig schränkt es die Flexibilität individueller Vergütungsentscheidungen ein, insbesondere dort, wo bislang bewusst Spielräume genutzt wurden. Für Arbeitgeber bedeutet das: Vergütung wird zunehmend zu einem rechtlich stark regulierten Bereich mit entsprechendem Compliance-Druck.
Fazit
Das BAG setzt ein deutliches Signal. Unternehmen sollten diese Entwicklung ernst nehmen; auch im Hinblick auf die europäische Entgelttransparenzrichtlinie, die noch dieses Jahr in nationales Recht umzusetzen ist. Wer jetzt handelt und seine Vergütungsstrukturen überprüft, systematisiert und dokumentiert, kann Risiken minimieren und zugleich die eigene Position im Wettbewerb um Fachkräfte stärken.
