BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25
Die Freistellung nach einer Kündigung gehört in vielen Unternehmen zur Routine, oft gestützt auf eine kurze Standardklausel im Arbeitsvertrag. Genau diese Praxis hat das BAG jetzt eingeschränkt. Die Entscheidung ist kein Paukenschlag, aber ein klarer Hinweis: Mit „Standardtexten“ allein kommen Arbeitgeber künftig nicht mehr sicher durch.
Worum ging es?
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag vorbehalten, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung freizustellen, egal von welcher Seite die Kündigung kommt.
Darüber hinaus hatte der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Diesen durfte der Mitarbeiter auch privat nutzen. Im Fall der Freistellung sollte diese Nutzung aber widerrufen werden können. Nach einer Eigenkündigung wurde der Arbeitnehmer freigestellt und musste den Wagen zurückgeben. Er verlangte daraufhin eine Entschädigung für die entgangene Privatnutzung.
Die Kernaussage des BAG
Das BAG sagt recht deutlich. Eine pauschale Freistellungsklausel in vorformulierten Arbeitsverträgen (AGB) ist unwirksam. Warum? Weil sie zu einseitig ist. Die Klausel erlaubt dem Arbeitgeber die Freistellung „auf Knopfdruck“, ohne dass die Interessen des Arbeitnehmers überhaupt eine Rolle spielen. Und genau das geht nach Auffassung des BAG nicht (mehr). Das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung ist rechtlich geschützt und darf nicht per Formulararbeitsvertrag ausgehebelt werden.
Ist die Freistellung damit tabu? Nein. Das BAG sagt nicht, dass Freistellungen generell unzulässig sind. Sie müssen aber im Einzelfall begründet sein. Das ist der entscheidende Punkt, der für die Praxis fortan wichtig werden wird. Das bedeutet:
- eine Freistellung bleibt möglich,
- sie braucht aber einen sachlichen Grund aus dem hervorgeht, dass das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt, und
- im Zweifel muss dieser Grund nachweisbar sein.
Typische Konstellationen, in denen eine Freistellung weiterhin gut vertretbar ist:
- Wegfall des Beschäftigungsbedarfs,
- Schutz von Geschäftsgeheimnissen,
- Schutz von Kundenkontakten,
- Wechsel des Arbeitnehmers zur Konkurrenz,
- Störungen im Team oder Vertrauensverlust.
Was Arbeitgeber jetzt konkret tun sollten
Die Entscheidung zwingt nicht zum kompletten Umdenken, aber zu mehr Sorgfalt. Die bestehenden Arbeitsvertragsvorlagen sollten überprüft werden, ob die darin enthaltenen Freistellungsklauseln die BAG-Vorgaben noch hinreichend reflektieren. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber die Freistellung von Mitarbeitern, konkret die Hintergründe, nachvollziehbar dokumentieren.
Fazit
Das Urteil bringt keine Revolution, aber es beendet eine bequeme Praxis. Freistellungen bleiben erlaubt, aber nicht mehr per Automatismus. Für Arbeitgeber heißt das vor allem: ein bisschen weniger Standard, ein bisschen mehr Begründung. Wer das beherzigt, ist weiterhin auf der sicheren Seite.
