FAQ
Häufig gestellte Fragen – schnell erklärt, klar verstanden.
Fragen & Antworten
1. Für Arbeitgeber
Welche Fragen darf ich als Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch stellen?
Selbstverständlich können Arbeitgeber Bewerber im Vorstellungsgespräch befragen. Die Fragen müssen aber grundsätzlich einen Bezug zu der offenen Stelle und den insoweit geforderten Anforderungen an den Kandidaten haben.
Unzulässig sind insbesondere Fragen, die diskriminierend sind oder in unzulässiger Weise in die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers eingreifen. So sind beispielsweise Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit des Kandidaten, Religion, Weltanschauung oder die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft unzulässig; beim Thema Schwangerschaft jedenfalls dann, wenn von der ausgeschriebenen Stelle keine spezifischen Gefahren für Schwangere ausgehen.
Bei der Frage nach Vorstrafen kommt es darauf an, ob dies für die zu besetzende Stelle eine besondere Relevanz hat. So kann beispielsweise bei Kassiertätigkeiten danach gefragt werden, ob sich der Bewerber schon einmal wegen Vermögensdelikte (bspw. Diebstahl) strafbar gemacht hat.
Wichtig! Stellt der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch eine unzulässige Frage, hat der Bewerber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Recht zur Lüge. Er kann also nicht nur schweigen, sondern darf sogar die Unwahrheit sagen. Stellt sich im Nachgang heraus, dass der Bewerber gelogen hat, kann der Arbeitgeber dies nicht nachträglich „sanktionieren“, bspw. durch Anfechtung des Arbeitsvertrags oder durch Kündigung.
Welche Arbeitsbedingungen soll ich als Arbeitgeber vertraglich regeln?
Die Arbeitsvertragsparteien können den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses im Grundsatz frei gestalten (sog. Vertragsfreiheit). Typischerweise werden Regelungen zur Tätigkeit, Arbeitszeiten, zum Gehalt, Urlaub und zu den Beendigungsmodalitäten des Arbeitsverhältnisses (bspw. Kündigungsfristen) vereinbart.
Darüber hinaus finden sich in vielen Arbeitsverträgen auch Regelungen zum Wettbewerb (vertragliches oder nachvertragliches Wettbewerbsverbot), zur Vertraulichkeit, Dienstwagen, zur Übertragung von Arbeitsergebnissen, Arbeitsunterlagen und ggf. auch Vertragsstrafen.
Häufig werden Arbeitsverträge vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Für solche Vertragsinhalte ist insbesondere die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen zu beachten.
Wichtig! Den Arbeitgeber treffen des Weiteren gesonderte Pflichten zur schriftlichen Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz. Diese sind in § 2 NachwG im Einzelnen aufgeführt.
Wie oft kann ich Arbeitsverträge befristen?
Bei der Befristung des Arbeitsverhältnisses ist zu unterscheiden, ob eine Befristung mit Sachgrund vorliegt (bspw. eine Projektbefristung) oder eine rein kalendermäßige Befristung vereinbart werden soll.
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags möglich.
Bei Start-ups ist in den ersten 4 Jahren nach Gründung des Unternehmens auch die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig.
Wichtig! Will der Arbeitgeber einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag verlängern, darf er nur eine Verlängerung der Befristungsabrede mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Ändert der Arbeitgeber gleichzeitig auch andere Arbeitsbedingungen (bspw. das Arbeitsentgelt) geht das Bundesarbeitsgericht von einem dann unbefristeten Arbeitsverhältnis aus, soweit kein anderer Sachgrund für die Befristung vorliegt.
Welche Probezeit darf ich vereinbaren?
Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer für die ersten (maximal) 6 Monate des Anstellungsverhältnisses eine Probezeit vereinbaren. In dieser Zeit ist das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Notwendigkeit eines Kündigungsgrunds mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen kündbar.
Wichtig! Die Kündigung muss innerhalb der Probezeit ausgesprochen werden und dem Arbeitnehmer zugehen, will sich der Arbeitgeber auf die vereinbarte Probezeit berufen.
Muss ich als Arbeitgeber Home-Office anbieten?
Nein. Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office oder Mobile Work. Der Arbeitgeber ist also grundsätzlich frei darin, zu entscheiden, ob er Home-Office oder Mobile Work anbieten will.
Will der Arbeitgeber Home-Office oder Mobile Work anbieten, sollten die Rahmenbedingungen dafür in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder in einer Firmenrichtlinie festgehalten werden.
Wichtig! Ist im Betrieb ein Betriebsrat gewählt, hat dieser bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG.
Darf ich als Arbeitgeber auf den Laptop oder den dienstlichen E-Mail-Account meiner Mitarbeiter zugreifen?
Die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel dürfen Arbeitnehmern ausschließlich für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellt werden. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber jederzeit auf die an den Mitarbeiter überlassenen Arbeitsgegenstände und -unterlagen zugreifen; einschließlich der Durchsicht des dienstlichen E-Mail-Accounts.
Schwieriger wird es, wenn auch die Privatnutzung gestattet ist. In einem solchen Fall gelten insbesondere gesteigerte datenschutzrechtliche Anforderungen, will der Arbeitgeber bspw. auf den E-Mail-Account seiner Mitarbeiter zugreifen. Der Arbeitgeber hat dann u.a. eine Interessenabwägung vorzunehmen, ob eine Durchsuchung gerechtfertigt ist, und dies entsprechend zu dokumentieren.
Wichtig! Der Arbeitgeber sollte im Arbeitsvertrag ausdrücklich klarstellen, dass überlassene Arbeitsgegenstände und -unterlagen ausschließlich für dienstliche Zwecke überlassen sind, will er ohne Einschränkung bspw. auf die E-Mail-Accounts seiner Mitarbeiter zugreifen. Eine solche Vorgabe ist dann auch „durchzuhalten“. Bereits die Duldung der Privatnutzung ist aus datenschutzrechtlicher Sicht gefährlich.
Welche gesetzlichen Arbeitszeiten habe ich als Arbeitgeber zu beachten?
Die tägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu 10 Arbeitsstunden ist möglich, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen der Durchschnitt von 8 Stunden eingehalten wird.
Nach 6 Stunden Arbeit ist eine Pause von mindestens 30 Minuten Pflicht. Bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit sind es 45 Minuten. Zwischen 2 Arbeitstagen muss im Grundsatz eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen.
Wichtig! Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die von ihren Arbeitnehmern geleisteten Arbeitszeiten zu dokumentieren. Dies betrifft konkret Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen. Es ist zu erwarten, dass auch der Gesetzgeber entsprechende Dokumentationspflichten im Arbeitszeitgesetz verankern wird.
Muss ich meine Mitarbeiter nach Tarif bezahlen?
Nein. Der Arbeitgeber ist im Grundsatz frei darin, zu entscheiden, ob er sich an Tarifverträge binden will oder nicht (sog. negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG).
Will der Arbeitgeber Tarifbestimmungen anwenden, kann er Mitglied in dem für ihn zuständigen tarifschließenden Arbeitgeberverband werden, selbst als Partei mit der zuständigen Gewerkschaft einen Firmen- oder Haustarifvertrag abschließen oder im Arbeitsvertrag auf ganze Tarifverträge oder einzelne Tarifbestimmungen verweisen.
Wichtig! Eine Ausnahme besteht bei sog. allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen (bspw. im Reinigungsgewerbe). Allgemeinverbindlich erklärte Regelungen eines Tarifvertrags gelten auch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer der betreffenden Branche, die nicht Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband bzw. in der Gewerkschaft sind (vgl. § 5 TVG).
Wie viel bezahlten Erholungsurlaub muss ich als Arbeitgeber gewähren?
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 4 Wochen pro Kalenderjahr – basierend auf einer Fünf-Tage-Woche von Montag bis Freitag (vgl. § 3 BUrlG). Darüber hinaus gewähren Arbeitgeber häufig einen zusätzlichen vertraglichen Urlaub von in der Regel weiteren 2 Wochen pro Kalenderjahr.
Wichtig! Im Arbeitsvertrag kann zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Zusatzurlaub unterschieden werden, da für den vertraglichen Zusatzurlaub nicht die zwingenden gesetzlichen Vorgaben nach dem Bundesurlaubsgesetz gelten. Vielmehr gilt hier der Grundsatz der Vertragsfreiheit.
Kann ich eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag elektronisch signieren?
Nein. Für die wirksame Kündigung und den wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt unverändert die Schriftform gemäß § 623 BGB, d.h. es ist eine händische Unterschrift unter das Dokument erforderlich.
Muss ich für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot eine Karenzentschädigung zahlen?
Ja. Für Arbeitnehmer ist dies gesetzlich zwingend vorgesehen (vgl. §§ 74 ff. HGB). Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind schriftlich zu vereinbaren, dürfen eine Maximaldauer von 2 Jahren nicht überschreiten und sind karrenzentschädigungspflichtig.
Konkret ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots mindestens 50% der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen zu zahlen. Dies umfasst nicht nur das Festgehalt. In die Karenzentschädigung fallen auch Boni, Tantiemen und sonstige geldwerte Vorteile (bspw. der geldwerte Vorteil für die Privatnutzung eines Dienstwagens).
Bleibt der Arbeitgeber hinter dieser gesetzlichen Mindestvergütung zurück, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach der Rechtsprechung unverbindlich, d.h. der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er sich an die Vereinbarung halten will oder nicht. Hält der Arbeitnehmer sich an das Verbot, kann er jedoch nur die vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung beanspruchen.
Ein ohne Karenzentschädigung vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist gegenüber Arbeitnehmern dagegen unwirksam (§ 138 BGB).
Kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen?
Befristete Arbeitsverträge enden grundsätzlich erst mit Ablauf der Laufzeit, für die sie eingegangen sind. Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 626 BGB) ist dagegen immer möglich. Die Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung aber sehr hohe Anforderzungen.
Will sich der Arbeitgeber trotz Befristung des Arbeitsverhältnisses daher die Möglichkeit offenhalten, das Arbeitsverhältnis auch vorzeitig ordentlich (also unter Einhaltung einer Kündigungsfrist) kündigen zu können, muss dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden.
Wann muss ich als Arbeitgeber Kündigungsschutz beachten?
Zu unterscheiden ist zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und einem besonderen Kündigungsschutz bspw. wegen Mutterschutz, Elternzeit oder Schwerbehinderung.
Allgemeinen Kündigungsschutz genießt ein Arbeitnehmer immer dann, wenn (i) er länger als 6 Monate für den Arbeitgeber arbeitet (vgl. § 1 KSchG) und (ii) im Betrieb des Arbeitgebers in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (vgl. § 23 Abs. 1 KSchG). Sind beide Voraussetzungen erfüllt, muss die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt sein. In Betracht kommen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe. Alle drei Kündigungsgründe werden stark von der Rechtsprechung beeinflusst. Es gibt nahezu unzählige Gerichtsentscheidungen zu diesem Themenfeld.
Darüber hinaus gewährt der Gesetzgeber u.a. für Schwerbehinderte (§§ 168 ff. SGB IX), Schwangere (§ 17 MuSchG) und Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 BEEG) einen besonderen Kündigungsschutz. In diesen Fällen benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung der zuständigen Behörde vor Ausspruch der Kündigung. Die Anforderungen hierfür sind hoch. Die Verfahren auf Erteilung der Zustimmung können mehrere Monate in Anspruch nehmen.
2. Für Führungskräfte
Genieße ich als Führungskraft Kündigungsschutz?
Das kommt darauf an. Ist die Führungskraft Organ der Gesellschaft (bspw. Geschäftsführer oder Vorstand), besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 1 KSchG). Im Übrigen kann auch eine Führungskraft Kündigungsschutz genießen, wenn sie länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist und mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten (vgl. §§ 1, 23 Abs. 1 KSchG).
Wichtig! Bei leitenden Angestellten (im Sinne des Gesetzes) kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess dennoch einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen (vgl. §§ 9, 10 KSchG), ohne dass der Antrag begründet werden muss (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG).
Sollte mein Anstellungsvertrag befristet oder unbefristet abgeschlossen werden?
In der Tendenz sind befristete Anstellungsverträge (jedenfalls) für Organe einer Gesellschaft besser. Geschäftsführer und Vorstände genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 1 KSchG). Ein unbefristeter Anstellungsvertrag kann von der Gesellschaft daher jederzeit unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist gekündigt werden.
Befristete Anstellungsverträge sind vorzeitig dagegen nur außerordentlich fristlos kündbar (§ 626 BGB). Die Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung hohe Anforderungen. Der befristete Anstellungsvertrag schafft für das Organ insoweit mehr Planungssicherheit im Hinblick auf die Laufzeit seines Vertrags und den damit verbundenen Bezug der vereinbarten Vergütung.
Wichtig! Bei Vorständen einer Aktiengesellschaft ist der Vorstandsdienstvertrag zwingend zu befristen (vgl. § 84 Abs. 1 AktG).
Ich bin als Organ der Gesellschaft abberufen worden. Endet damit automatisch auch mein Anstellungsvertrag?
Nein. Die Organbestellung als Vorstand oder Geschäftsführer ist zwingend von dem der Bestellung zugrundeliegenden Anstellungsvertrag zu trennen. Der Widerruf der Bestellung führt damit nicht zwangsweise zur Beendigung des Anstellungsvertrags. Hierfür ist in der Regel eine gesonderte Kündigung erforderlich, die ebenfalls durch Beschluss des Aufsichtsrats oder der Gesellschafterversammlung gefasst werden muss.
Wichtig! Manche Anstellungsverträge koppeln die Laufzeit des Anstellungsvertrags mit der Dauer der Organbestellung (sog. Kopplungsklausel). Hier reicht dann bereits der Widerruf der Bestellung als Vorstand oder Geschäftsführer aus, um auch den Anstellungsvertrag (in der Regelung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist) zu beenden. Idealerweise können Führungskräfte solche Regelungen bei Vertragsschluss „wegverhandeln“ oder zum Schutz der eigenen Interessen eine mit der Kopplungsklausel korrespondierende Abfindungszahlung vereinbaren.
Habe ich als Organ bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot Anspruch auf eine Karenzentschädigung?
Anders als bei Arbeitnehmern gibt es für Organe (mit Ausnahme der Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB) keine zwingenden gesetzlichen Vorgaben über die Vereinbarung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote. Insbesondere gibt es keine zwingenden Regelungen über die Höhe einer zu vereinbarenden Karenzentschädigung.
Bei Arbeitnehmern muss die Höhe der Karenzentschädigung für die Laufzeit des Verbots mindestens 50% der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen betragen. Bei Organen kann die Entschädigung dagegen auch niedriger ausfallen oder nach neuer Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs sogar ganz entfallen.
Wichtig! Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in der Regel Verhandlungssache. Führungskräfte sollten sich daher gut überlegen, ob sie sich nachvertraglich überhaupt binden wollen und wenn ja, wie lange (maximal 24 Monate sind zulässig) und zu welchem Preis.
Fallen auf meine Vergütung Sozialversicherungsbeiträge an und wer zahlt diese?
Leitende Angestellte und Fremdgeschäftsführer einer GmbH sind ebenso wie reguläre Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig. Auf ihre Vergütung entfallen daher Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil). Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag wird vom Unternehmen an die zuständigen Stellen abgeführt.
Vorstände einer deutschen Aktiengesellschaft oder einer europäischen Aktiengesellschaft (SE) sind dagegen von der gesetzlichen Sozialversicherung befreit. Für sie sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Dasselbe gilt für Geschäftsführer einer GmbH, die zugleich Mehrheitsgesellschafter sind.
Wichtig! Häufig sind Vorstände, Geschäftsführer oder leitende Angestellte privat krankenversichert. In einem solchen Fall sollte der Anstellungsvertrag ausdrücklich eine Kostenbeteiligung des Unternehmens an den privaten Krankenversicherungsbeiträgen vorsehen; i.d.R. 50% der Beiträge aber nicht mehr als der Arbeitgeberanteil zur gesetzlichen Krankenversicherung.
Ich konnte meinen Urlaub nicht nehmen. Ist mir dieser jetzt auszubezahlen?
Für Organe einer Gesellschaft (bspw. Geschäftsführer oder Vorstand) gibt es – anders als für Arbeitnehmer – keine gesetzlichen Regelungen zum Thema Urlaub. Daher sind Umfang, Inanspruchnahme sowie Abgeltung von nicht genommenem Urlaub umfassend im Anstellungsvertrag zu regeln.
Wichtig! Entsprechendes gilt auch beim Thema Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Anderenfalls besteht keine Leistungspflicht des Unternehmens.
Für meinen Bonus wurden keine Ziele vereinbart. Was nun?
Das Bundesarbeitsgericht hat zu dieser Frage in mehreren Entscheidungen Stellung bezogen. Danach trifft das Unternehmen im Grundsatz die Pflicht, darauf hinzuwirken, dass für den Mitarbeiter (erreichbare) Ziele für die betreffende Performance-Periode aufgestellt oder vereinbart werden. Wird das Unternehmen dieser Pflicht nicht gerecht und ist die Performance-Periode (bspw. das Kalenderjahr) abgelaufen, hat der Mitarbeiter im Grundsatz Anspruch auf Schadensersatz in Höhe einer unterstellten 100%-igen Zielerreichung.
Wichtig! Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt zwar nur für Arbeitnehmer, es spricht aber alles dafür, diese Grundsätze auch bei Organen einer Gesellschaft (bspw. bei einem Geschäftsführer) zur Anwendung zu bringen.
