Mit Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 118/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Entscheidung getroffen, die weit über den Einzelfall hinausgeht. Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge bereits dann, wenn sie ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit überschreiten und nicht erst beim Überschreiten der tariflichen Vollzeitgrenze, wie es in vielen Tarifverträgen vorgesehen ist. Was zunächst wie ein konsequenter Schritt in Richtung Gleichbehandlung erscheint, wirft bei näherer Betrachtung grundlegende Fragen auf.
Eingriff in die Tarifautonomie
Die Entscheidung bedeutet faktisch, dass tarifliche Regelungssysteme durch die Rechtsprechung „korrigiert“ werden. Die vom Gericht entwickelte Anpassungslogik führt dazu, dass kollektiv ausgehandelte Zuschlagsmodelle nicht mehr in ihrer ursprünglichen Struktur angewendet werden können.
Damit greift die Rechtsprechung in einen Kernbereich der Tarifautonomie ein: die freie Aushandlung von Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Gerade Zuschlagsregelungen sind regelmäßig Teil eines komplexen Gesamtpakets, das wirtschaftliche, organisatorische und branchenspezifische Besonderheiten berücksichtigt.
Praktische Auswirkungen für Arbeitgeber
Die Folgen der Entscheidung sind erheblich:
- Steigende Personalkosten: Mehrarbeitszuschläge fallen künftig früher an, insbesondere bei weit verbreiteten Teilzeitmodellen.
- Erschwerte Flexibilisierung: Arbeitszeitmodelle verlieren an wirtschaftlicher Steuerbarkeit.
- Erhöhter administrativer Aufwand: Bestehende Vergütungssysteme müssen überprüft und ggf. neu strukturiert werden. Besonders betroffen sind tarifgebundene Unternehmen (etwa im Einzelhandel), in denen entsprechende Zuschlagsmodelle bislang gängige Praxis waren.
Differenzierung ist nicht automatisch Diskriminierung
Der Diskriminierungsschutz ist ein zentrales arbeitsrechtliches Prinzip. Dennoch gilt: nicht jede Ungleichbehandlung ist unzulässig. Differenzierungen in Tarifverträgen können sachlich gerechtfertigt sein, etwa durch betriebliche Abläufe, Planbarkeit oder wirtschaftliche Erwägungen. Die pauschale Annahme, dass Zuschlagsgrenzen für Teilzeitbeschäftigte diskriminierend sind, greift daher zu kurz. Sie verkennt die Funktion tariflicher Regelungen als Ergebnis ausgewogener Verhandlungen auf Augenhöhe.
Fazit
Das Urteil stärkt den Gleichbehandlungsgrundsatz, aber um den Preis einer spürbaren Einschränkung der Tarifautonomie. Es verschiebt die Gestaltungsmacht ein Stück weit von den Tarifvertragsparteien hin zur Rechtsprechung. Arbeitgeber sind daher gut beraten, bestehende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Vergütungssysteme zeitnah zu überprüfen. Wo notwendig, sollten Anpassungen erfolgen, bevor gerichtliche Vorgaben faktisch die Systemgestaltung übernehmen.
