Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Führungskräfte

Dr. Stefan Schwab, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Potsdam

Kanzlei

Als auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei stehe ich Arbeitgebern und Führungskräften zur Seite: lösungsorientiert, wirtschaftlich denkend und mit strategischem Weitblick.

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stefan@schwab-arbeitsrecht.de

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Kompetenzen

Individualarbeitsrecht

Klar und praxistauglich: Ich biete Arbeitgebern umfassende Beratung im gesamten Individualarbeitsrecht – von der Arbeitsvertragsgestaltung über die Konzeptionierung variabler Vergütungssysteme, die Harmonisierung von Arbeitsbedingungen im Unternehmen bis hin zur Durchsetzung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote oder der (strategischen) Beratung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen einschließlich ihrer Umsetzung.

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Betriebsverfassungs- und Tarifrecht

Verhandlungsstark an Ihrer Seite: Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften gehören zu meinem täglichen Geschäft. Ich verfüge über umfassende Expertise in tarif- und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten – bspw. in der Neustrukturierung betriebsverfassungsrechtlicher Organisationseinheiten, der Begleitung von Betriebsratswahlen, zur Betriebsratsvergütung, in allen Fragen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung, bei der Gestaltung und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen sowie bei der Abwehr von Streiks oder sonstigen Arbeitskampfmaßnahmen einschließlich der Durchführung einstweiliger Verfügungsverfahren auf deren Unterlassung.

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Re- und Umstrukturierungen

Vorausschauend planen, zielgerichtet gestalten: Re- und Umstrukturierungen stellen regelmäßig hohe Anforderungen an Planung und Umsetzung. Darüber hinaus sind gerade (größere) Personalabbaumaßnahmen oder Standortverlegungen oft mit Emotionen belegt, insbesondere in der Belegschaft sowie bei den Arbeitnehmervertretungen.
Ich unterstütze Arbeitgeber umfassend bei ihren Restrukturierungsvorhaben – über die Planung zur Umsetzung der unternehmerischen Ziele, dem Aufsetzen der richtigen Kommunikationsstrategie, bei der Verhandlung von Interessenausgleichen und Sozialplänen einschließlich Einigungsstellenverfahren, bei der Einrichtung von Transfer- und Qualifizierungsgesellschaften bis hin zur Durchführung des Massenentlassungsanzeigeverfahrens sowie des Ausspruchs betriebsbedingter Kündigungen oder des Abschlusses von Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen.

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Mitarbeitertransfer & Betriebsübergang

Erfahren und umsetzungsstark: Ob Spin-offs, Outsourcings, ganze Betriebsveräußerungen oder konzerninterne Reorganisationsmaßnahmen – bei der Übertragung von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Vertragsarbeitgeber kommt es auf eine kluge Strategie und eine saubere rechtliche Umsetzung an. Ich berate Arbeitgeber dabei, Mitarbeitertransfers und Betriebsübergänge nach § 613a BGB so zu gestalten, dass sie funktionieren – rechtlich klar, sauber organisiert und ohne Überraschungen.

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Prozessvertretung

Durchsetzungsstark in allen Instanzen: Ich vertrete Arbeitgeber bundesweit vor allen deutschen Arbeitsgerichten bis hin zum Bundesarbeitsgericht. Mit über 15 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht stehe ich für Prozessstrategien, die rechtlich überzeugen und wirtschaftlich sinnvoll sind. Ob Kündigungsschutzklage, Vergütungsstreit
oder betriebsverfassungsrechtliche Beschlussverfahren – Sie können sich auf eine engagierte, geordnete und taktisch kluge Prozessvertretung verlassen.

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Beratung & Vertretung von Führungskräften

Vom Vertragsabschluss bis zur Trennung: Als Vorstand, Geschäftsführer oder leitende Führungskraft tragen Sie besondere Verantwortung. Ich unterstütze Sie bei der Gestaltung und Verhandlung Ihres Anstellungsvertrags – individuell, durchsetzungsstark und mit Blick auf marktübliche Standards sowie den besonderen Vorgaben des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) oder des Public Corporate Governance Kodex (PCGK).
Auch in Trennungssituationen stehe ich an Ihrer Seite: sei es bei Abberufung, Kündigung oder der einvernehmlichen Beendigung Ihres Anstellungsverhältnisses per Aufhebungsvertrag – lösungsorientiert und diskret. Sollte es erforderlich werden, übernehme ich Ihre Prozessvertretung mit dem nötigen Durchsetzungsvermögen und der gebotenen Erfahrung vor allen Arbeits- oder ordentlichen Gerichten.
Mein Ziel: Ihre Verhandlungsposition stärken, Ihre Interessen rechtlich absichern und Ihre Reputation im Markt schützen.

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FAQ

1. Für Arbeitgeber

Welche Fragen darf ich als Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch stellen?

Selbstverständlich können Arbeitgeber Bewerber im Vorstellungsgespräch befragen. Die Fragen müssen aber grundsätzlich einen Bezug zu der offenen Stelle und den insoweit geforderten Anforderungen an den Kandidaten haben.

Unzulässig sind insbesondere Fragen, die diskriminierend sind oder in unzulässiger Weise in die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers eingreifen. So sind beispielsweise Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit des Kandidaten, Religion, Weltanschauung oder die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft unzulässig; beim Thema Schwangerschaft jedenfalls dann, wenn von der ausgeschriebenen Stelle keine spezifischen Gefahren für Schwangere ausgehen.

Bei der Frage nach Vorstrafen kommt es darauf an, ob dies für die zu besetzende Stelle eine besondere Relevanz hat. So kann beispielsweise bei Kassiertätigkeiten danach gefragt werden, ob sich der Bewerber schon einmal wegen Vermögensdelikte (bspw. Diebstahl) strafbar gemacht hat.

Wichtig! Stellt der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch eine unzulässige Frage, hat der Bewerber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Recht zur Lüge. Er kann also nicht nur schweigen, sondern darf sogar die Unwahrheit sagen. Stellt sich im Nachgang heraus, dass der Bewerber gelogen hat, kann der Arbeitgeber dies nicht nachträglich „sanktionieren“, bspw. durch Anfechtung des Arbeitsvertrags oder durch Kündigung.

Welche Arbeitsbedingungen soll ich als Arbeitgeber vertraglich regeln?

Die Arbeitsvertragsparteien können den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses im Grundsatz frei gestalten (sog. Vertragsfreiheit). Typischerweise werden Regelungen zur Tätigkeit, Arbeitszeiten, zum Gehalt, Urlaub und zu den Beendigungsmodalitäten des Arbeitsverhältnisses (bspw. Kündigungsfristen) vereinbart.

Darüber hinaus finden sich in vielen Arbeitsverträgen auch Regelungen zum Wettbewerb (vertragliches oder nachvertragliches Wettbewerbsverbot), zur Vertraulichkeit, Dienstwagen, zur Übertragung von Arbeitsergebnissen, Arbeitsunterlagen und ggf. auch Vertragsstrafen.

Häufig werden Arbeitsverträge vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Für solche Vertragsinhalte ist insbesondere die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen zu beachten.

Wichtig! Den Arbeitgeber treffen des Weiteren gesonderte Pflichten zur schriftlichen Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz. Diese sind in § 2 NachwG im Einzelnen aufgeführt.

Wie oft kann ich Arbeitsverträge befristen?

Bei der Befristung des Arbeitsverhältnisses ist zu unterscheiden, ob eine Befristung mit Sachgrund vorliegt (bspw. eine Projektbefristung) oder eine rein kalendermäßige Befristung vereinbart werden soll.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags möglich.

Bei Start-ups ist in den ersten 4 Jahren nach Gründung des Unternehmens auch die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig.

Wichtig! Will der Arbeitgeber einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag verlängern, darf er nur eine Verlängerung der Befristungsabrede mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Ändert der Arbeitgeber gleichzeitig auch andere Arbeitsbedingungen (bspw. das Arbeitsentgelt) geht das Bundesarbeitsgericht von einem dann unbefristeten Arbeitsverhältnis aus.

2. Für Führungskräfte

Genieße ich als Führungskraft Kündigungsschutz?

Das kommt darauf an. Ist die Führungskraft Organ der Gesellschaft (bspw. Geschäftsführer oder Vorstand), besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 1 KSchG). Im Übrigen kann auch eine Führungskraft Kündigungsschutz genießen, wenn sie länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist und mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten (vgl. §§ 1, 23 Abs. 1 KSchG).

Wichtig! Bei leitenden Angestellten (im Sinne des Gesetzes) kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess dennoch einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen (vgl. §§ 9, 10 KSchG), ohne dass der Antrag begründet werden muss (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG).

Sollte mein Anstellungsvertrag befristet oder unbefristet abgeschlossen werden?

In der Tendenz sind befristete Anstellungsverträge (jedenfalls) für Organe einer Gesellschaft besser. Geschäftsführer und Vorstände genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 1 KSchG). Ein unbefristeter Anstellungsvertrag kann von der Gesellschaft daher jederzeit unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist gekündigt werden.

Befristete Anstellungsverträge mit einer festen Laufzeit sind vorzeitig dagegen nur außerordentlich fristlos kündbar (§ 626 BGB). Die Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung hohe Anforderungen. Der befristete Anstellungsvertrag schafft für das Organ insoweit mehr Planungssicherheit im Hinblick auf die Laufzeit seines Vertrags und den damit verbundenen Bezug der vereinbarten Vergütung.

Wichtig! Bei Vorständen einer Aktiengesellschaft ist der Vorstandsdienstvertrag zwingend zu befristen (vgl. § 84 Abs. 1 AktG).

Ich bin als Organ der Gesellschaft abberufen worden. Endet damit automatisch auch mein Anstellungsvertrag?

Nein. Die Organbestellung als Vorstand oder Geschäftsführer ist zwingend von dem der Bestellung zugrundeliegenden Anstellungsvertrag zu trennen. Der Widerruf der Bestellung führt damit nicht zwangsweise zur Beendigung des Anstellungsvertrags. Hierfür ist in der Regel eine gesonderte Kündigung erforderlich, die ebenfalls durch Beschluss des Aufsichtsrats oder der Gesellschafterversammlung gefasst werden muss.

Wichtig! Manche Anstellungsverträge koppeln die Laufzeit des Anstellungsvertrags mit der Dauer der Organbestellung (sog. Kopplungsklausel). Hier reicht dann bereits der Widerruf der Bestellung als Vorstand oder Geschäftsführer aus, um auch den Anstellungsvertrag (in der Regelung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist) zu beenden. Idealerweise können Führungskräfte solche Regelungen bei Vertragsschluss „wegverhandeln“ oder zum Schutz der eigenen Interessen eine mit der Kopplungsklausel korrespondierende Abfindungszahlung vereinbaren.

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